Veel potentieel aan vrouwelijke IT’ers blijft onbenut

Werkgevers laten veel potentieel aan vrouwelijke IT’ers liggen. Door een overdaad aan jargon, technische specificaties en de angst in een mannenwereld terecht te komen, voelen vrouwen zich niet geroepen te solliciteren. Er is bovendien een groeiend tekort aan gekwalificeerde IT’ers. De schaarste is niet alleen zorgelijk voor de IT-sector zelf, ook bedrijven blijven zitten met onopgeloste IT-vraagstukken, waardoor ze beperkt worden in hun groei. Zeker gezien de rap voortschrijdende digitale transformatie mogen we verwachten dat dit probleem de komende jaren alleen nog maar groter wordt, als er niets aan gedaan wordt. Bovendien zorgt diversiteit in teams voor meer innovatie en succes. Verschillende kwaliteiten en eigenschappen gecombineerd zorgen voor de beste prestaties. Op dit gebied en het schreeuwend tekort aan IT’ers liggen dus volop kansen om het tij te keren. Wat kun je als organisatie doen om meer vrouwelijke IT’ers aan te trekken? Wij vertellen het je in dit artikel!

Huidige situatie

Vrouwen in de IT-sector kunnen gezien worden als een lekkende pijpleiding; op verschillende momenten in hun onderwijs- en professionele loopbaan haken vrouwen af als het om techniek gaat. Dit komt onder andere door de unconscious bias. Ingesloten, onbewuste stereotyperingen en opvattingen bepalen voor een belangrijk deel hoe de maatschappij naar vrouwen kijkt en hoe zij naar zichzelf kijken. Werken in de technologische sector of als developer wordt, ten onrechte, niet als iets voor vrouwen gezien. Het wordt op allerlei manieren onaantrekkelijk gemaakt voor vrouwen om in de IT-sector te werken, vaak onbewust, maar ook door institutionele factoren. Het heeft meer te maken met de gender biases, dan het vermogen van vrouwen om goede technici te worden.

Het imago van de sector moet veranderen en dat kan alleen door een holistische aanpak van alle stakeholders. Vanuit het onderwijssysteem kunnen docenten bijvoorbeeld bewuster zijn van de invloed die zij hebben op de vorming en sturing van leerlingen. Brancheorganisaties moeten zich inzetten om de cultuur bij leden een deelnemers te veranderen. Daarnaast sprak in 2019 een belangrijke groep investeerders een quotum af waarin besloten lag dat het management van bedrijven waarin ze investeren voor minimaal 35% uit vrouwen moet bestaan. Bedrijven spelen ook een essentiële rol in het oplossen van dit complexe probleem. Wij bieden hier enkele concrete handreikingen voor jouw organisatie.

1. Verander de bedrijfscultuur

Bedrijven moeten het bewustzijn van de gender bias in de IT-sector doorvoeren in hun strategie en omzetten in een concreet beleid. De mannencultuur is heersend in deze branche en dat is niet motiverend voor vrouwen wanneer ze carrière willen maken. Bedrijven moet iets doen aan de cultuur waarin vrouwen in techniek de uitzondering zijn. Door actiever vrouwen te werven, harder in te grijpen bij vrouwonvriendelijk gedrag en je te profileren als een organisatie waarin iedereen welkom is, ongeacht geslacht of afkomst.

Daarnaast is het belangrijk om binnen de organisatie draagvlak te creëren en rolmodellen aan te wijzen. Een organisatie kan vrouwen die al werkzaam zijn in de IT-sector inzetten als ambassadeur om andere vrouwen te inspireren en aan te trekken. Dit zou nog verder uitgewerkt kunnen worden in de vorm van mentorprogramma’s. Hiermee kan een omgeving worden gecreëerd waarin vrouwen gemakkelijk kwesties kunnen bespreken of advies kunnen geven. Cultuur is niet eenvoudig te veranderen, maar de aanhouder wint. De vele kleine acties gecombineerd kunnen de negatieve bias ombuigen naar een cultuur waarin vrouwen in technische beroepen geen uitzondering meer zijn. Het kan werken om interne doelen te stellen voor het werven en behouden van specifiek vrouwen. Kortom, bedrijven moeten proactief de interne processen veranderen om de IT-secter representatiever en inclusiever te maken.

2. Functieomschrijvingen aanpassen

Naast het veranderen van de interne processen, kunnen bedrijven ook meer vrouwen aantrekken door zich extern beter te positioneren. Dat begint onder andere met de employer branding van een organisatie. De employer branding  heeft alles te maken met het imago van een organisatie als werkgever. Dat het vakgebied gedomineerd wordt door mannen, is geregeld terug te zien in functieomschrijvingen. Het belangrijkste wat je kan veranderen om meer vrouwen aan te trekken is het schrijven van inclusieve vacatureteksten. Subtiel woordgebruik in de functieomschrijvingen, gericht op mannen, kunnen hooggekwalificeerde vrouwelijke kandidates ervan weerhouden te reageren op een vacature. Als organisatie kun je de functievereisten, taakomschrijvingen, wervingsstrategieën en sollicitatieprocedures nagaan op mogelijk verborgen vooroordelen. Op basis van die analyse kunnen organisaties functiebeschrijvingen en -profielen herdefiniëren en herschrijven.

Bovendien is er in toenemende mate behoefte aan IT-medewerkers met inzicht in bedrijfsprocessen, creativiteit en communicatieve vaardigheden, die klantwensen kunnen vertalen naar ICT. Dit zijn vaardigheden die vrouwen over het algemeen aanspreken. Belicht daarom juist deze vaardigheden, naast de technische vaardigheden, ook in de functieomschrijving. Daarnaast is er nog een verschil tussen mannen en vrouwen bij vacatureteksten; vrouwen solliciteren vaak pas als ze aan tachtig tot 90 procent van de functie-eisen voldoen. Mannen solliciteren al bij vijftig procent. Het kan daarom werken om minder functie-eisen in de vacature te vermelden, zodat de kans groter is dat vrouwelijke kandidaten zich vinden in de vacature.

3. Passende (secundaire) arbeidsvoorwaarden

Een organisatie kan meer secundaire arbeidsvoorwaarden integreren die van belang zijn voor vrouwen. Het is bekend dat vrouwen meer behoefte hebben aan flexibiliteit dan mannen, om hun balans tussen werk en privé in te richten. Veel bedrijven in de IT-sector zijn nog niet flexibel genoeg. Organisaties kunnen vrouwen in hun carrière ondersteunen door bijvoorbeeld flexibele werktijden of ouderschapsverlof te bieden. Ze kunnen daarnaast ouderschapsverlof voor vaders promoten, zodat vrouwen meer tijd kunnen investeren in hun carrière en vaders actiever betrokken zijn bij de zorg voor kinderen. Bedrijven kunnen er ook voor kiezen om mee te betalen aan kinderopvang of ouderenzorg. Een andere mogelijkheid is (vrouwelijke) werknemers de mogelijkheid geven om vanuit huis te werken, om de productiviteit te bevorderen. Bovendien spreekt het vrouwelijke kandidaten aan wanneer er mogelijkheid is voor opleidingen en trainingen. Ga binnen de organisatie na wat er mogelijk is om de balans tussen werk en privé voor vrouwen te bevorderen.

Op zoek naar een (vrouwelijke) IT-professional?

Talent Enterprise kan je helpen door een op maat gemaakte oplossing te bieden. Wij verdiepen ons in jouw organisatie, team en functie waarvoor je versterking zoekt. Dankzij ons grote netwerk, nadrukkelijke aanwezigheid op de arbeidsmarkt en met name dankzij een innovatieve manier van het werven van IT-kandidaten, zorgen we ervoor dat je het nieuwe talent tijdig in huis hebt. Of je nu zoekt naar tijdelijke versterking of een permanente toevoeging aan het IT-team: bij dit IT recruitmentbureau vind je telkens weer een goede match. Nieuwsgierig geworden? Neem vrijblijvend contact op met Anouk Six of Anne Kruize.
We gaan graag met je in gesprek!